如何善用年輕人？

如何激勵千禧一代的職場新人？許多企業談起他們都又愛又恨。他們被認為天生擅長協作：從幼兒園教育到社交媒體互動，一切令他們善于團隊合作。然而同時，他們并無事業心，不愛聽命于人。

千禧一代是1980年至2000年間出生的人群，**叫80后和90后，美國叫千禧世代。在美國，這些人如今是勞動力大軍的主力，占總數的37%。而那些上世紀60年代中期前出生、現在大批退休的嬰兒潮一代則占了34%。

一概而論地去評價千禧一代有失偏頗。千禧一代的確是數碼時代中成長起來的***代。但這之外，其他有關他們的看法純屬猜想。其實不以世代劃分，而以年齡劃分來看待職場新人更有意義，因為部分態度差異是跨世代的。

在CEB**近一項調查中，51%的千禧一代受訪者表示會在一年內跳槽，而有此打算的X世代（60、70年***人）和嬰兒潮雇員分別為 37%和18%。調查也發現，相比其他世代，千禧一代雇員更愿意尋求上司的反饋和聽取意見，但這只是因為他們尚年輕，而非由于他們出生在哪個特定的世代。 每個世代的年輕人換工作都會比年長者更頻繁，因為他們還在尋覓相當適合自己的工作。年輕人尋求反饋是因為要摸索門道。

要充分利用年輕員工的優勢，實際上更明智的方法也許是少談協作和企業善舉，而重視獎勵個人表現，提供清晰的職業晉升路徑。企業需要意識到， 個人差異總是大于世代差異的，每個年齡層的人都有內向和外向之分，***與平庸之別。但與此同時，企業也須明白，人類共性是超越個體及世代差異的。

2如何防范內鬼？

企業不僅要激勵年輕人，更需要給予員工更多的關注，因為IT的進步，信息越來越難控制，內鬼的破壞也更加防不勝防。

內鬼可以分成幾類：

1、騙子。**可以分成兩類。**通常是小打小鬧：2010年輿觀（YouGov）對其英國員工的調查發現，有資格報銷費用的員工中有四分之一承認自己夸大了報銷數額。但是**也可能更加膽大妄為，造成更大的危害，例如前雇員用采取的技術和偷來的**成立競爭公司。

2、蓄意破壞者。案例：IT部門的一名員工發現他的名字在裁員名單上，于是設計了一個從自己家里電腦進入公司IT系統的“后門”，開始進行破壞：刪除文檔、將首席執行官的電子郵件公開，還發布***圖片。

3、自大的明星員工。為了取悅老板，他們會肆意歪曲并違反規則。案例：巴林銀行的尼克·里森。

4、搞怪的低級雇員。他們可能有意或無意地利用互聯網的力量詆毀雇主的聲譽。案例：連鎖快餐店達美樂比薩（Domino’s）的兩名員工發布了自己“虐待外賣食品”的視頻。

防范內鬼的相當佳方式并非增加對員工的監控和提防，而是尊重員工。許多公司可能會信奉這樣的說辭：沒有什么比員工更重要。但事實上，太多員工覺得什么都比自己重要。咨詢公司埃森哲**近的一次調查顯示，31%的雇員不喜歡自己的老板，32%正在積極地找新工作，43%覺得他們的工作沒有得到一丁點認可。想要以更少的人力做更多的工作，面臨的相當大問題是***你可能把你的羊變成了狼——你相當大的資源變成了相當大的累贅。

3如何利益一致？

尊重員工相當好的辦法是不是把員工變成“主人翁”——讓他們擁有企業的股權？

許多研究已發現，在員工大量持股的公司里，雇員通常生產力更高、創新力更強，人員流失率也更低。不過，員工所有制也有弊端。其一是員工們把太多雞蛋放在同一個籃子里的風險：如果雇主破產，他們既沒了養老金也丟了飯碗。

反對者則認為，員工持股可能會成為糟糕管理層的保護傘，用以**外部收購，削弱公司的長期競爭力。此外員工持股也可能增加惰性，讓員工認為自己理應享有更多收益，比如升職、漲薪與休假。

也有研究發現，小規模的員工持股計劃ESOP（員工持有所在公司的股權少于5%）遠比大規模的ESOP更可能提高生產力，因為引入大規模ESOP的公司常常麻煩纏身， 為了保存現金而用**支付，或者試圖通過將**給予內部友方來**惡意收購。研究還發現，小公司的ESOP效果好于大公司，因為在小公司，做了主人翁的雇員會更容易互相監督，因此能夠提升整體生產